Motivasyon

Bugün #iksohbeti hashtagli Twitter sohbetinde moderatördüm. Motivasyon konulu, güzel ve verimli bir sohbet oldu.

En temelinde motivasyon, o işi yapma hevesiniz, heyecanınızdır. Sabah işe, okula giderken, bir projeye başlarken bir coşku duyuyorsanız, istekle yapıyorsanız motivasyon sahibisiniz demektir. Peki motivasyon sahibi değilsek ne olacak, nasıl sağlayacağız, İnsan Kaynakları’nın bu konuda rolü nedir, neler yapılmalıdır gibi soruların yanıtlarını bulmaya çalıştık.

Biliyorsunuz motivasyonu da iç motivasyon ve dış motivasyon olarak ikiye ayırıyoruz.

İçsel Motivasyon Kaynakları

• Sırtını okşama,
• Sosyal destekleyiciler,
• Cesaretlendirici görevler,
• Muayyen becerilerin üstesinden gelme arzusu,
• Destekleyici sınıf ortamı,
• Kişininistekli olması,
• Eğitim yaşantısından hoşnut olma,
• Becerilerine inanma,
• Umutsuzluktan kaçınma,
• Başarı fırsatları yaratma,
• Kişileri fert olarak değerlendirme,
• Risk alma davranışını cesaretlendirme,
• İlgiyi iletişime katma,
• Kendini değerli algılamasını oluşturma,
• Güvenle kabul etme,
• Bilgi edinme arzusu,
• İçgörü geliştirme,
• Merak,
• Otonomi- Faaliyetlerin kendi seçimi olması
• Özdeşleşme, içselleştirme.

Dışsal Motivasyon

• Ödüller,
• Çevreden davranışa yansıyan tüm etkiler,
• Çevrenin davranışı kontrol etmesi,

Dışsal Motivasyonu Destekleyici Etmenler:

• Not,
• Mükafat,
• Ödül,
• Sertifika,
• Kupa,
• Madalya,
• Kulüp ve dernek üyeliği,
• Rekabet,
• Tasdik edilme arzusu,
• Arkadaş baskısı.

 

Motivasyon ile ilgili konuşurken ilk başta temel unsurlar örnek verildi:

• Maaş artışı
• Tatil artışı hatta bazı günler evden çalışma imkanı

Bu konuda Novartis firmasının böyle bir uygulaması olduğundan söz edildi.

Elbette belli bir maaş ve tatil günleri önemli temel etkenler. Ama günümüzde asla yeterli değil. Bunlar zaten sağlanması gereken asgari zorunluluklar. Yapılması gereken yapılıyor diye çalışanların motive olmasının beklenmesi anlamsız olur.

Motivasyon için gerekli olan şeylerin temelinde aidiyet kazanma yatıyor. Çalışanların kendini ait hissedecekleri, kendilerini büyük ailenin bir ferdi olarak konumlandıracakları, takım ruhu kazanacakları çalışmalar, sistemler gerekiyor.

Aynı zamanda işlerinde mutlu olan çalışanlar olmalılar. Bunun için de İnsan Kaynakları’na ve işe alım yapan yöneticilere önemli bir görev düşüyor: Doğru insanı, doğru işe yerleştirmek.

“Dinlemek” aidiyet başlangıcının en temel unsuru. Ast üst ilişkisinin olmazsa olması. Her şeyden önce çalışan dinlemek gerekiyor.

Dinledikten sonra çalışanlara hedef kazandırmak ve bunu şirket vizyonuyla özdeşleştirmek önemli. Çalışan iş yerine her gün maaş ve tatil için gelip gittiği yer olarak değil, gelişimini ve kariyerini ilerleteceği bir yer olarak bakmalı. Çalışan şirketin, takımının bir üyesi olarak aynı gemide yol aldığını fark etmeli, bu yolda birlikte olmaya karar vermelidir.

Bunun için şirketlerin çalışanlarına değer verdiğini göstermesi gerekiyor. Genel kutlamaların, ödüllendirmelerin dışında artık kişiye özel çalışmalar bekleniyor.

Söz gelimi Nef‘te uygulanan Mutluluk Çekilişi güzel bir çalışma: “” Örneğin herkes için koşturan, şirkette mutfak alışverişi yapan ofis destek elemanımız için biz çıkıp alışveriş yapıyoruz. Ailesinin ve çocuklarının en sevdiği şeylerle bir sepet hazırlayıp evinde en sevdiği yere bırakıyoruz. Ya da diğer bir görevdeki çalışanımızın arkadaşlarından tutkusunu öğrenip NBA maçına gönderiyoruz. Cirque De Soley’de seyirci olmaya davet ediyor ya da Boğaz’da lüks bir otelde sevdiği kişiyle harika bir ortamda yemek yemesini organize ediyoruz. Ciddi bir araştırma süreci var.

Yeni Advantage kartın lansmanı sırasında HSBC Genel Müdürlük ve Çağrı Merkezi önünde iki ayrı orkestra, daha doğrusu İşe Hoşgeldin Bandosu kurmuş, “Avantajın Varsa Avantajın Var” müziğini çalarken kırmızı halı üzerinden yürüterek onları karşılıyorduk. Ayrıca kahvaltılık ve enerji verici portakal suyu ile Yeni Advantage kart şeklinde kurabiyeleri onlara hediye ediyorduk. Hoş bir sürpriz olduğunu gözlerinden okumak, zaman zaman dansları ile müziğe eşlik etmelerini görmek keyifliydi.

(Ayrıntılı bilgi, foto ve videolar)

Elbette yapılacak çalışmalar şirketlerin bütçesiyle ilgili. İnsan kaynakları ne kadar iyi niyetle yola çıkarsa çıksın önlerine mali tablolar, bütçe sınırlamaları çıkıyor. Yine de bütçeler planlanırken şirketlerin en önemli değerleri olan “insan”ın es geçilmemesi gerekiyor.

İç denge de motivasyonun önemli unsurlarından. Ast üst ilişki dengesinin iyi sağlanması gerekiyor. Sınırların çok keskin olduğu, neredeyse askeri disiplin hakim iş yerlerinde motivasyon düşüyor. Bu tarz dengelerin düzenlenmesinde takım çalışması aktiviteleri oldukça faydalı olabiliyor.

Küçük sürpriz hediyelerle anlık bir mutluluk sağlandığı gerçek. Ancak uzun vadede faydalı olması için bunların zaman zaman, ama bir rutin haline gelmeden, yeniliklerle tekrarlanması gerekiyor. Ayrıca sosyal kulüpler, kariyer planı gibi uzun vadeli çalışmalarla da desteklenmeliler.

Çalışanların kendi ve şirket hedeflerini hayal etmelerini sağlayan aktiviteler, takım ruhu, aidiyet ve motivasyon sağlar.

Motivasyon maaş ve çalışma saatlerine bağlı basit bir olgu değildir. Çalışanlara aidiyet, takım ruhu değerlerinin kazandırılacağı kısa ve uzun vadeli sistemlerle, hem genel hem kişiye özel uygulamalarla kazandırılacak kompleks bir değerdir. Bunun değerini bilen firmalar uzun vadede en değerli kaynağa yatırım yapmış oldukları için, en karlı firmalar olacaklardır.